Peran Penting Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja

Abstrak:

Pelatihan dan Pengembangan SDM merupakan upaya untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar tercipta kesesuaian antara tujuan organisasi dengan kompetensi pegawai, sehingga memungkinkan bagi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Semakin baik kompetensi pegawai maka semakin baik pula produktivitas kerja pegawai. Agar tujuan pelatihan dan pengembangan dapat tercapai dengan optimal,  diperlukan manajemen yang baik. Dengan manajemen yang baik, pelatihan dan pengembangan pegawai diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja pegawai, ditandai dengan: 1). volume atau kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah masukan. 2). Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah, akan tetapi masukannya berkurang. 3). volume atau kuantitas keluaran bertambah besar sedangkan masukannya juga berkurang. 4). jumlah masukan bertambah, asalkan volume atau kuantitas keluaran bertambah berlipat ganda. 

Kata Kunci: Pelatihan, Pengembangan, Produktivitas

A.  Pendahuluan

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu upaya strategis yang bisa dilakukan pimpinan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Pelatihan dan pengembangan pegawai menjadi penting manakala terdapat kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan kompetensi sumber daya manusia yang ada. Terdapat perbedaan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM antara pimpinan dan pegawai (karyawan). Pada tingkat pimpinan, materi pelatihan dan pengembangan yang diberikan lebih bersifat teoritis dan konseptual. Sementara pelatihan dan pengembangan pada pegawai dititik beratkan pada keterampilan teknis.[1] Pelatihan dan pengembangan keduanya memberikan manfaat bagi pegawai dalam menambah pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap dalam berorganisasi.

Menurut Handoko dalam Kadarisman[2], Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang, sementara pengembangan dimaksudkan untuk menyiapkan pegawai memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan SDM penting untuk diberikan pimpinan kepada pegawainya baik pegawai lama maupun pegawai baru untuk menggali potensi sehingga pegawai dapat mengoptimalkan kinerjanya. Melalui pelatihan dan pengembangan SDM, pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai akan semakin baik sehingga pada implementasinya semakin baik pula kinerja pegawai dan berdampak pada peningkatan produktivitas organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan investasi oragnisasi dalam rangka meningkatkan produktivitas organisasi.

Mengingat begitu pentingnya pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan produktivitas organisasi, maka setiap organisasi perlu untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan SDM, hal ini dikarenakan : 1) pegawai baru, 2). Pegawai yang ditempatkan pada pekerjaan yang lama, 3) Kurang adanya persiapan dalam menerima pegawai baru, 4). Fasilitas yang baru yang diberikan pda kegiatan tertentu. 5). Penemuan alat atau cara kerja yang baru. 6). Pengawas dan administrator 7) hubungan dengan kator lain dan dengan masyarakat, 8). Karyawan ingin menambah pengetahuan, keterampilan dan merubah sikap.[3]

Dewasa ini beberapa organisasi baik swasta maupun negeri menyadari peran penting pelatihan dan pengembangan SDM sebagai investasi oraganisasi, terbukti banyak organisasi yang memberikan pelatihan serta pengembangan SDM kepada pegawai hal ini merupakan salah satu indikator kesadaran akan pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan produktivitas pegawai. Namun, terkadang pelatihan yang diberikan tidak berdasarkan kebutuhan organisasi sehingga sering kali pelatihan yang diberikan tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu rendahnya evaluasi pelatihan juga menjadi salah satu penyebab tidak efektifnya pelatihan dan pengembangan yang diberikan. Oleh sebab itu pelatihan dan pengembangan perlu untuk direncanakan, dilaksanakan serta di evaluasi pelaksanaannya.  

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya dibutuhkan oleh pegawai, namun juga perlu diberikan oleh pimpinan lembaga atau organisasi. Dalam penyelenggaraannya pimpinan perlu memperhatikan kebutuhan organisasi  serta manajemen yang tepat sehingga antara pelatihan dan pengembangan yang diberikan dapat mencapai mendukung ketercapaian tujuan organisasi.  

B.  Pembahasan  

1.    Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan merupakan salah satu metode pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan, keterampilan serta perubahan sikap pegawai dalam menghadapi pekerjaannya. Semakin baik pemahaman serta keterampilan pegawai tentang wilayah kerjanya, maka semakin baik pula sikap pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Hal itu tentu saja akan berdapak pada produktivitas organisasi.

Menurut William J. Rothwell & H.C. Kazanas[4], “Training consists of organized learning activities capable of improving individual performance through changes in knowledge,skills, or attitudes.” Lebih lanjut Edwin  B. Flippo dalam Sedarmayanti[5] pelatihan adalah proses memberikan bantuan kepada karyawan untuk meningkatkan efektivitas dalam pekerjaaan yang sedang dihadapi maupun pekerjaan yang akan dihadapi melalui pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.

Menurut Noe dalam [6] Aditya Wardhana  tujuan pelatihan diantaranya adalah sebagai berikut: 1) Reduce learning time to teach acceptable performance.  Memberikan pelatihan pada pegawai akan memberikan kemudahan bagi karyawan untuk memiliki keterampilan bekerja lebih cepat dan lebih cepat bagi karyawan untuk menerapkan keterampilannya untuk menyelesaikan pekerjaannya. 2) Improve performance on prsesent jo. Artinya, meningkatkan prestasi kerja bagi pegawai untuk menghadapi pekerjaan yang dihadapi.  3) Attitude formation. Artinya, membentuk sikap pegawai dalam menghadapi pekerjaannya seperti peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama antar karyawan, serta loyalitas terhadap perusahaan.  4). Aid in solving operation problem.  Artinya, membantu memecahkan permasalahan-permasalahan operasional yang dihadapi oleh perusahaan  atau suatu lembaga tertentu seperti: mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absensi, mengurangi labor turnover dan lain-lain. 5). Fill manpower needs. Maksudnya adalah Pelatihan bertujuan tidak hanya untuk mencapai tujuan jangka pendek akan tetapi juga untuk mencapai tujuan jangka panjang yakni yakni meningkatkan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi.  6). Benefits to employee themselves. Pelatihan akan memberikan manfaat bagi pegawai untuk dapat bekerja dengan maksimal, memiliki rasa aman dan kepuasan atas pekerjaannya.

Sementara itu yang dimaksud dengan pengembangan William J. Rothwell & H.C. Kazanas[7] menuturkan, Organization Development (OD) is about changing organizational culture and about long-term change. It typically focuses on a group or an entire organization rather than on one person. This group-orientation distinguishes OD from individually focused change efforts like training. Lebih lanjut Priyono dan Marnis menyebutkan pengembangan SDM adalah upaya pimpinan terhadap bawahannya untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.  Pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh sementara pelatihan adalah usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.[8] Pengembangan sumber daya  manusia bertujuan untuk menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan.

Dari segi pelaksanaannya, pelatihan dapat dibedakan menjadi tiga  yaitu: Pertama,  Pre-service training (Pelatihan pra-tugas) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai baru yang berfungsi sebagai pembekalan bagi pegawai pegawai yang akan memulai bekerja sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugas yang dibepercayakan kepadanya. Kedua. In service training (Pelatihan dalam tugas) adalah pelatihan yang diberikan untuk peningkatan kompetensi pegawai yang diberikan pada saat pegawai sedang bertugas dalam organisasi.  Ketiga. Post service trainig (pelatihan purna/pasca tugas) adalah pelatihan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk mempersiapkan pegawai menghadapi pensiun misalnya pelatihan kewirausahaan baik dibidang kuliner, peternakan, maupun perkebunan.[9]

Menurut Sedarmayanti[10] pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memiliki tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Untuk mencapai tujuan umum, perlu dilakukan upaya pencapaian tujuan khusus terlebih dahulu. Berikut ini digambarkan bagaimana tujuan khusus dalam mewujudkan pencapaian umum:

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan SDM adalah meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai macam kegiatan seperti: mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan merubah sikap sehingga pekerjaan dapat terselesaikan secara rasional, dapat terselesaikan secara efektif dan efisien, serta memiliki kemauan kerja sama dengan sesama dan pimpinan. Lebih lanjut berikut ini tujuan, dan metode pelatihan dan pengembangan karyawan diutarakan pada tabel berikut:

Tabel I. Tujuan dan Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Tujuan Pengembangan	Sifat Pengembangan	Proses Pengembangan	Metode Pengembangan
Memperbaiki tingkat efektivitas kinerja karyawan dalam mencapai hasil yangditetapkan	-   Pengembangan pengetahuan -   Pengembangan Keterampilan -   Perubahan Sikap untuk membangkitkan kemauan/kerjasama	-  Pengembangan intelektualisasi -  Latihan/praktek -  Perubahan sikap untuk membangkitkan kemauan/kerjasama	-  Sekolah, kuliah, ceramah, audio visual, intruksi terprogram -  Disku kasus, memainkan peran dalam bisnis, projek studi. -  Konsultasi proyek, memainkan peran, lathan sensitivitas

Untuk menyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai, pimpinan harus mengikuti langkah-langkah tertentu dan sistematis yakni : (1) Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek-aspek yang perlu diberikan pengembangan dan pelatihan. (2) Menentukan materi, (3) Menentukan metode pelatihan dan pengembangan, (4). Memilih pelatih sesuai kebutuhan, (4). Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan, (5). Memilih peserta. (6). Melaksanakan program, (7). Melakukan evaluasi program.[11]

Sebelum pelatihan dan pengembangan diberikan, terlebih dahulu pimpinan melakukan analisis kebutuhan terhadap organisasi maupun tingkat jabatan/tugas/pekerjaan.  Hal ini perlu dilakukan oleh pimpinan untuk mengetahui organisasi apa yang membutuhkan pelatihan serta pada jabatan apa yang membutuhkan pelatihan atau pengembangan, selain itu analisis kebutuhan diperlukan untuk menentukan jenis pelatihan apa yang harus diberikan kepada pegawai sehingga kesenjangan antara kebutuhan organisasi dan kompetensi pegawai tidak terjadi kesenjangan dan karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jabatannya.

Lebih lanjut untuk memudahkan pimpinan dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai, berikut ini beberapa indikator kebutuhan pelatihan diantaranya: adanya peningkatan absesnsi dan pergantian pegawai, tingkat kecelakaan meningkat, banyaknya keluhan pegawai, ada kemacetan produksi, adanya pemborosan, penggunaan tenaga yang tidak efisien, supervisi tidak efektif, dan banyaknya pekerjaan yang tidak terselesaikan.[12]

Pelatihan dan pengembangan tidak akan memiliki impact yang berarti manakala pelatihan dan pengembangan tersebut tidak memiliki kesesuaian dengan kebutuhan organisasi. Selain itu pelatihan dan pegembangan SDM tidak dapat tercapai dengan optimal manakala tidak dilakukan evaluasi program. Berikut ini beberapa indikator keberhasilan kegiatan pengembangan SDM yaitu: 1). prestasi kerja karyawan, 2). kedisiplinan karyawan,  3). Absensi karyawan, 4). Tingkat kerusakan produksi 5). tingkat kecelakaan karyawan, 6). Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu, 7). Prakarsa pegawai. 8). Tingkat upah insentif karyawan 9). Kepemimpinan dan keputusan manager.[13]

Dari beberapa indikator tersebut diatas, setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai semakin meningkat keberdayaannya baik pada aspek kesejahteraan maupun pada aspek kinerjanya. Akan tetapi dalam implementasinya tidak jarang pelatihan dan pengembangan SDM mengalami kegagalan. Kegagalan tersebut bisa disebabkan karena fasilitas pengembangan, kurikulum maupun pelatih yang diamanahkan untuk memberikan materi pelatihan. Hal ini sebagaimana disebutkan oleh Masram dan Mu’ah[14] bahwa ada beberapa penyebab kendala penyelenggaraan pengembangan pegawai: 1) Peserta, 2). Pelatih atau instruktur, 3). Fasilitas pengembangan, 4). Kurikulum, 5). Dana pengembangan.     

Dari beberapa keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu paya yang dilakukan pimpinan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun sikap pegawai sehingga ada kesesuaian antara kebutuhan organisasi atau lembaga dengan kompetensi yang dimiliki pegawai sehingga sangat dimungkinkan pegawai mampu untuk mewujudkan tujuan organisasi.                

2.    MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

Manusia merupakan salah satu unsur strategis dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasi. Sebuah organisasi memiliki produktivitas kerja yang rendah  manakala tidak adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan oleh organisasi dengan kondisi sumber daya manusia yang ada, oleh karena itu penting bagi organisasi untuk memberikan pelatihan dan pengembangan kepada para pegawai sehingga potensi yang ada pada pegawai dapat diberdayakan dengan maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut sedarmayanti[15] produktivitas berarti perbandingan terbalik antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). dari pengertian tersebut, produktivitas dapat diformulasikan sebagaimana terlihat pada gambar berikut:

         

Dari gambar 1 terlihat bahwa output dari suatu proses pelaksanaan tugas berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Semakin baik kinerja pegawai maka semakin meningkat produkktifitas kerja pegawai tersebut. Menurut  Sedarmayanti[16] ada beberapa indikator yang menunjukkan produktivitas pegawai mengalami peningkatan yakni: a). volume atau kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah masukan. b). Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah, akan tetapi masukannya berkurang. c). volume atau kuantitas keluaran bertambah besar sedangkan masukannya juga berkurang. d). jumlah masukan bertambah, asalkan volume atau kuantitas keluaran bertambah berlipat ganda.  

Peningkatan produktivitas pegawai dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari beberapa faktor yang mempengaruhinya, diantara faktor-faktor tersebut adalah: motivasi, kedisiplinan, etos kerja, keterampilan, dan pendidikan. Selain itu faktor lain yang juga turut mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah sikap kerja, tingkat keterampilan, hubungan pegawai dengan pimpinan, manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja dan kewirausahaan.[17] Lebih lanjut Nasution dalam Darmadi[18] menyebutkan bahwa banyak teknik, metode, dan bidang pekerjaan yang secara efektif dapat meningkatkan produktivitas kinerja pegawai sebagaimana yang terlihat pada gambar berikut ini:

Pada gambar tersebut terdapat bidang pekerjaan yang memiliki pengaruh besar terhadap produktivitas kerja pegawai yakni: pertama, investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia. Kedua. Upaya menyempurnakan metode kerja yang efektif. Ketiga. Menghilangkan praktek-praktek kerja yang tidak produktif yang dapat menghambat produktifitas kerja. Keempat. Menyempurnakan manajemen personalia sebagai upaya  mengoptimlkan SDM agar lebih efektif.

III. Kesimpulan

Berdasarkan pemaparan di atas, dapat penulis simpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu metode pengembangan SDM. Pelatihan dan pegembangan SDM berperan penting dalam memenuhi kesenjangan atara kebutuhan organisasi dengan kompetensi pegawai. Pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan pegawai dalam menghadapi pekerjaannya yang telah ada dalam lembaga (jangka pendek) sementara pelatihan mempersiapkan kompetensi pegawai untuk menghadapi pekerjaannya dalam jangka panjang.

Pelatihan dan pengembangan penting untuk diberikan kepada pegawai baru maupun pegawai lama, baik atasan maupun pimpinan untuk menghadapi tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan perkembangan teknologi yang juga terus berkembang dan tidak dapat terlelakkan. Namun untuk penyelenggaraannya, diperlukan manajemen yang baik sehingga pelaksanaannya mampu mencapai tujuan scara efektif dan efisien yakni meningkatnya produktivitas kerja pegawai yang di tandai dengan: a). volume atau kuantitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah masukan. b). Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah, akan tetapi masukannya berkurang. c). volume atau kuantitas keluaran bertambah besar sedangkan masukannya juga berkurang. d). jumlah masukan bertambah, asalkan volume atau kuantitas keluaran bertambah berlipat ganda. 

           

DAFTAR PUSTAKA

Aditya Wardana. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Karyamanunggal Lithomas. 2014.

Darmadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan: Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi. Yogyakarta: Deepublish. 2017.

Kadarisman. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2012.

Mamik. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Jawara. 2016.

Masram dan Mu’ah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo. Zifatama Pulisher. 2015.

Priyono dan Marnis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama. Publisher. 2008.

Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama. 2016.

Sedarmayanti. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi. Bandung: Refika Aditama. 2014. 

William J. Rothwel l & H.C. Kazanas, Planning & Managing Human Resources: Strategic Planning For Personnel Management. U.S. and Canada: HRD Press. 2003.

---

[1] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2016),  hal. 189.

[2] Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), hal. 13.

[3] Ibid., hal. 191.

[4] William J. Rothwel l & H.C. Kazanas, Planning & Managing Human Resources: Strategic Planning For Personnel Management (U.S. and Canada, HRD Press, 2003), hal.353.

[5] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, hal. 188.

[6] Aditya Wardana, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Karyamanunggal Lithomas, 2014),  hal.98.

[7] William J. Rothwel l & H.C. Kazanas, Planning & Managing Human Resources: Strategic Planning For Personnel Management, hal. 373.

[8] Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo, Zifatama, Publisher, 2008), Hal.46.

[9] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, hal. 191-192.

[10]Ibid., hal. 194.

[11] Ibid., hal. 197-198.

[12] Ibid.,, hal. 198-199.

[13] Mamik,Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Jawara, 2016), hal. 186-187.

[14] Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo, Zifatama Pulisher, 2015), hal. 113.

[15] Sedarmayanti, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi (Bandung: Refika Aditama, 2014), hal. 223-224.

[16] Ibid., 230.

[17] Ibid., hal.237-250.

[18] Darmadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan: Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi (Yogyakarta: Deepublish, 2017), hal. 276.   

Berbagi :