Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan

Pengertian SDM dalam Pendidikan

HRM ( Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia) Merupakan suatu ilmu dan seni untuk mengatur pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya lainnya secera efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus di kembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.[1]

Kata Manajemen dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Sadili Samsudin mendefinisikan, kata Manejemen berasal dari bahasa Inggris Management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola.[2] Mary Parker Follet, mendefinisikan Manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Disini seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.[3] 

E. mulyasa dalam Mujamil Qamar mengemukakan bahwa manajemen personalia atau tenaga kependidikan secara efektif dan efesien guna mencapai hasil yang optimal,namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.[4] Dalam lembaga pendidikan, manajemen sumber daya manusia adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan kontribusi atau sumbangsih terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan atau demi kemaslahatan individu, sekolah dan masyarakat.[5] Berdasarkan pengertian tersebut, Astuti memandang bahwa posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah, dan kegiatannya berada dalam mata rantai kebutuhan sistem sekolah itu.[6]

Berdasarkan pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut, dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah aktivitas untuk mencapai keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuan menghadapi tantangan melalui kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja pegawai yang berada dalam organisasi.

Tujuan dan Ruang Lingkup HRM Dalam Pendidikan

Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.[7] Untuk mencapai kebermaknaan sumber daya manusia yang optimal, maka diperlukan manajemen dengan tujuan yang jelas. Tujuan manajemen dapat dilihat dari tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat personal (personal objective), naik ke tingkat yang lebih tinggi, yaitu tujuan fungsional (function objective), dilanjutkan ke tujuan organisasional (organizational objective), dan puncaknya untuk tujuan layanan masyarakat secara nasional dan internasional (society objective).

Tujuan Personal (Personal Objective)

Tujuan personal yaitu membantu sumber daya manusia untuk mencapai tujuan diri individunya. Tujuan individual ini berentang dari yang sangat teknis sampai dengan yang aspirasi, dan dari tujuan jangka pendek sampai dengan jangka panjang. Tujuan yang bersifat teknis, setiap individu tercermin dari kegiatan riil dan kontribusi dirinya dalam organisasi, sedangkan tujuan aspirasi tercermin pada motivasi dan kepuasannya dalam organisasi.[8]

Pada diri pendidik tujuan personal dapat ditunjukkan bahwa ia bekerja untuk mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Namun, secara jangka panjang, ia bekerja di bidang pendidikan karena dilandasi oleh motivasi yang didorong suatu keyakinan bahwa sebagai seorang pendidik merupakan panggilan hidup yang semata-mata untuk mengamalkan ilmu untuk mengantarkan generasi lebih baik, dan yang demikian ini akan mendapatkan pahala yang tidak akan putus sampai di akhirat nanti.

Tujuan Fungsional (Functional Objective)

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan yang memelihara kontribusi bagian-bagian dalam organisasi agar sumber daya manusia pada bagian-bagian itu dapat menjalankan tugas secara optimal. Setiap sumber daya manusia akan memiliki makna fungsional jika manajemennya mampu memenuhi tujuan permintaan organisasi. Dengan demikian manajemen bertugas untuk mengoptimalkan agar setiap sumber daya manusia dapat berkontribusi pada bagian tugas dan fungsi yang dijalankan.[9]

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah menjaga agar guru tidak terlambat di kelas dan guru dapat membuat persiapan secara baik. Dengan kata lain, tujuan fungsional adalah memelihara dan memfasilitasi agar guru dapat menjalankan tugasnya secara optimal sesuai tugas dan fungsinya.

Tujuan Organisasional (Organizational Objective)

Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan yang terkait dengan keefektifan organisasi. Tujuan organisasional ini tercermin dari pencapaian kinerja dan produktivitas organisasi. Jika organisasi itu sekolah, tujuan organisasionalnya adalah tingkat dan kualitas lulusan sekolah. Tingkat dan kualitas lulusan sekolah sangat tergantung pada kinerja dan produktivitas pada pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di sekolah, di samping juga tergantung kepada sumber-sumber yang lain.[10]

Sebagai contoh tujuan organisasional para pendidik dan tenaga kependidikan adalah melayani dan mengoptimalkan bagian-bagian dalam organisasi (misalnya manajemen peserta didik) untuk mencapai tujuan sekolah.

Tujuan Masyarakat (Society Objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk memenuhi kebutuhan dan tantangan yang timbul di masyarakat, sehingga organisasi diharapkan dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Pencapaian tujuan masyarakat merupakan dampak (outcomes) yang ditimbulkan dari pencapaian tujuan sebelumnya, yaitu tujuan organisasional. Pencapaian tujuan masyarakat pendidikan tercermin dari keberhasilan generasi yang dihasilkan oleh sekolah sebagai warga masyarakat yang jauh lebih berkualitas dari masyarakat pada generasi sebelumnya.[11]

Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan sebagaimana di kemukakan di atas menunjukkan bahwa tujuan itu berbeda dengan tujuan manajemen sumber daya manusia pada bidang lain seperti di perusahaan atau pabrik. Tujuan manajemen sumber daya manusia pada perusahaan atau pabrik lebih banyak untuk mencapai tujuan organisasional, yaitu dihasilkannya produksi yang tinggi untuk mendapat keuntungan finansial (profit).

Adanya perbedaan orientasi tujuan manajemen sumber daya manusia akan berdampak pada kegiatan yang dijalankan di bidang pendidikan. Tujuan manajemen sumber daya manusia di bidang pendidikan sebagaimana yang dikemukakan oleh Astuti dalam Departemen Pendidikan Nasional menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang dilayaninya.[12]

Lebih lanjut E. Mulyasa dalam Mujamil Qamar mengemukakan bahwa manajemen personalia atau tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien guna mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.[13] Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan untuk mewujudkan sekolah yang sehat, yaitu sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. Manajemen sumber daya manusia harus mendukung tingkat ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan mencakup hal-hal sebagai berikut: a). Perencanaan sumber daya manusia. b). Analisis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. c). Pengadaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. d). Seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. e). Orientasi, penempatan, dan penugasan. f). kompensasi. g). Penilaian kinerja. h). Pengembangan karir. i). Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. j). Penciptaan mutu kehidupan kerja. k). Perundingan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. l).  Riset tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. m). Pensiun dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.[14]

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan semakin menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.

Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia. Menurut Ermayana dalam Fathoni mengemukakan klasifikasi sumber daya manusia, yaitu: a). Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan disebut administrator. b). Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana, disebut manajer. c). Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung mengerjakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.[15]

Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja pegawai atau karyawan. Sikap pegawai atau karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama khususnya sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan dan struktur organisasi.

Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen, dan sebagainya. Namun, hal ini menimbulkan anggapan bahwa sumber daya manusia hanya sebagai alat pengumpul kertas atau dokumen saja. Jika peran administrasi hanya seperti ini, sumber daya manusia hanya dipandang dari dimensi klerikal dan kontributor administrasi hierarki bawah pada organisasi.

Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan sistem kompensasi. Banyak aktivitas yang harus dilakukan dan melibatkan koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi.

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.

DAFTAR PUSTAKA

Dr. Uhar Suharsaputra, “Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan” (Yogyakarta : Bentang Pustaka, 2006).

Sadili Samsudin, “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2005).

Suparno Sudarwan Danim, “Manajemen dan Kepemimpinan Transfornasional Kekepala Sekolahan (Visi dan Strategi Sukses Era Teknologi,Situasi Krisis,dan Internasional Pendidikan”(Jakarta: Rineka Cita 2009).

Departemen Pendidikan Nasional. Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, (2008).

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. VI; Jakarta: Kencana, 2014).

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Penerbit Deepublish, 2015).

Yusminar, Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan Kinerja Pegawai. (Jakarta: Media Kita, 2009).

Astuti, Manajemen Pendidikan, (Cet. I; Samata-Gowa: Gunadarma Ilmu, 2016).

Mujamil Qamar, Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam (Erlangga, 2009).

Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. I; Jakarta: Rineka Cipta, 2009)

Author: 

Oktafia (NIM:  602221010012) 

Muhammad Fajri (NIM: 602221010019)

 

---

[1] Dr. Uhar Suharsaputra, “Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan” (Yogyakata : Bentang Pustaka, 2006).

[2] Sadili Samsudin, “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2005) hal.15.

[3] Suparno Sudarwan Danim, “Manajemen dan Kepemimpinan Transfornasional Kekepala Sekolahan (Visi dan Strategi Sukses Era Teknologi,Situasi Krisis,dan Internasional Pendidikan”(Jakarta: Rineka Cita 2009). Hal. 2

[4] Mujamil Qamar, Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam (Erlangga, 2009 ), hal.130

[5] Departemen Pendidikan Nasional. Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, (2008), hal.12

[6] Astuti, Manajemen Pendidikan (Cet. I; Samata-Gowa: Gunadarma Ilmu, 2016), hal. 18.

[7] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. VI; Jakarta: Kencana, 2014), hal. 5.

[8] Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal. 11.

[9] Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Set, 1; Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hal. 12

[10] Yusminar, Manajemen Sumber Daya Manusia Peningkatan Kinerja Pegawai. Hal.54-55.

[11] Astuti, Manajemen Pendidikan, hal. 21

[12] Astuti, Manajemen Pendidikan, (Cet. I; Samata-Gowa: Gunadarma Ilmu, 2016) hal. 20

[13] Mujamil Qamar, Manajemen Pendidikan Islam: Strategi Baru Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam (Erlangga, 2009), hal. 130.

[14] Mujamil Qamar, Manajemen Pendidikan Islam, hal. 17.

[15] Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. I; Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hal. 12.

Berbagi :